[ Pobierz całość w formacie PDF ]
nego poradnictwa karierowego, umiejętnie realizowana, może okazać się niezwy-
kle skuteczna w łagodzeniu szkodliwych i przypadkowych czynników wpływają-
cych na wybór i rozwój kariery, a także pomóc jednostkom w lepszym przystoso-
waniu się i lepszym radzeniu sobie z przeciwnościami życiowymi.
Tabela 2. Przykłady czynników dotyczących jednostki oraz środowiska, mających wpływ na wybory karierowe
Czynniki kulturowe
Mo¿liwoSci
Cechy indywidualne Struktura wartoSci
Wartości ogólne
Zdolności intelektualne Wieś miasto Oczekiwania klasy
Wartości związane
społecznej
Zróżnicowane zdol- Dostępność możliwo-
z pracÄ…
ności ści zawodowych Aspiracje i doświad-
Cele życiowe
czenia rodziny
Umiejętności Dostępność możliwo-
Cele zwiÄ…zane z ka-
ści edukacyjnych Wpływ rówieśników
Osiągnięcia
rierÄ…
Zakres możliwości Postawy społeczności
Doświadczenia życio-
Postrzegany prestiż
zawodowych ukierunkowanie na
we
zawodów i kierunków
pracÄ™ lub naukÄ™
Zakres możliwości
Motywacja osiągnięć
studiów
edukacyjnych Wpływ nauczyciela
Odpowiedzialność
Stereotypowe posta-
Wymagania zawodo- Wpływ doradcy
Wytrwałość
wy wobec zawodów
we
Wpływ ogólnego
Punktualność
i kierunków studiów
Wymagania szkół modelu roli
Serdeczność
Psychologiczne cen-
Dostępność progra- Wizja możliwości
Skłonność do podej- tralne znaczenie za-
mów wyrównaw- edukacyjnych lub
mowania ryzyka wodu lub kierunku
czych zawodowych w danej
studiów w systemie
Otwartość
kulturze
Możliwość korzysta-
wartości
Sztywność
nia z interwencji Atmosfera i system
Ukierunkowanie na
Silne ego
nagród w szkole śred-
Status ekonomiczny
ludzi informacje
Poczucie własnej
niej
przedmioty
godności
Atmosfera i system
Postawa wobec pracy
Zdolność podejmowa-
nagród w szkole wyż-
Etyka pracy
nia decyzji
szej
Czas wolny
Dojrzałość zawodowa
Wpływ podstawo-
Potrzeby zmian
wych grup odniesie-
Płeć
Potrzeby uporzÄ…dko- nia
Rasa
wania
Wiek
Potrzeby edukacyjne
Kondycja fizyczna
Potrzeby wsparcia
Stan zdrowia
Potrzeba władzy
Bezpieczeństwo
Altruizm
115
Wewnêtrzny uk³ad odniesienia doradcy i osoby wspieranej
Jeśli rozumiemy poradnictwo karierowe w szerokim znaczeniu tego pojęcia,
a rozwój i wybór kariery są czymś więcej niż wynikiem działania przypadkowych
czynników zewnętrznych, poradnictwo karierowe powinno w dużym stopniu kon-
centrować się na wewnętrznym układzie odniesienia osoby wspieranej. Na począt-
ku celem poradnictwa było udzielanie pomocy klientom w śmiałym ukształtowa-
niu czynników będących połączeniem cech osobistych, wartości, możliwości i czyn-
ników kulturowych (patrz tabela 2). Ponad czterdzieści lat temu Super (1951) za-
proponował definicję orientacji karierowej, która podkreślała nie tylko sam fakt
dostarczania w konkretnym czasie informacji zwiÄ…zanych z wyborem zawodu lub
prostego dopasowania osoby do pracy, ale raczej jako proces pomocy jednostce
w ukształtowaniu i zaakceptowaniu zintegrowanego obrazu własnej osoby oraz
swojej roli w świecie pracy, sprawdzeniu tej koncepcji w realiach tego świata oraz
urzeczywistnieniu jej, z korzyścią dla jednostki i całego społeczeństwa (str. 89).
Definicja ta łączy różne cechy klienta, często w sposób arbitralny rozdzielane na te
dotyczące sfery osobistej i zawodowej w jedną, integralną całość, splecioną siecią
zależności. Ponadto, proces ten, ukierunkowany na indywidualną koncepcję wła-
snej osoby (self-concept), głównie skupia się na samopoznaniu (self- understan-
ding) i akceptacji samego siebie (self-acceptance). One z kolei są uzależnione od
oddziaływania czynników zewnętrznych, określających dostępne dla danej osoby
opcje środowiskowe.
Koncepcja ta podkreśla również znaczenie oparcia poradnictwa na bazie, którą
tworzy zestaw indywidualnych postaw i wartości rozumianych i akceptowanych
przez daną osobę oraz wykorzystywanych w celu osiągnięcia maksymalnej wol-
ności wyboru, zaspokajającego jej wewnętrzne potrzeby, pragnienia i dążenia.
Ponadto tak zdefiniowany związek doradczy oznacza, że radzący się i doradca
dochodzą do porozumienia co do tego, które z cech klienta są cechami indywidu-
alnymi i niezmiennymi, a które mogą ulec modyfikacji. Radzący się może następ-
nie przejść od etapu poznania samego siebie do etapu zaangażowania się w działa-
nia (zachowania) zwiÄ…zane z jego karierÄ….
Ocena informacji. Aby skutecznie realizować ostatni wymiar procesu porad-
nictwa, doradca musi posiadać umiejętność oceniania i interpretowania informacji
o osobie przychodzacej po poradÄ™. Najistotniejsze sÄ… zasadniczo trzy grupy takich
informacji (Goldman, 1971). Kolejność zajmowania się nimi w dużym stopniu
zależy od indywidualnej orientacji w poradnictwie.
Pierwsza grupa informacji poddawanych ocenie dotyczy osobistych cech (per-
sonal attribute data), będących zmiennymi przewidywania (predictor variables).
Doradca może zdecydować, czy powinien rozpocząć proces poradnictwa od przed-
stawienia klientowi uzyskanych na podstawie testów informacji o jego zdolno-
ściach, osiągnięciach, zainteresowaniach i osobowości, o jego hobby, wynikach
w szkole, doświadczeniach w pracy, rodzinie, postawach. Często zdarza się, że
doradcy, którzy zaczynają od tego rodzaju bazy, traktują uzyskane informacje jako
116
stałe i mające niezmienny wpływ na określone przyszłe rezultaty, które powinien
wziąć pod uwagę jego klient. Z powodu przytłaczającej ilości informacji, które
można zdobyć o danej osobie, wiele z nich może okazać się nieistotne dla jej pro-
blemu. Może też zaistnieć sytuacja, w której radzący się zaakceptuje przedstawio-
[ Pobierz całość w formacie PDF ]